Ministerio de Trabajo y Previsión Social
Programa de Migración Laboral Visas H-2A

Preguntas Frecuentes

Dirección General de Inspección de Trabajo

Como me deben pagar las horas extras?

En caso de trabajar más tiempo del que la Ley establece, la parte trabajadora tendrá derecho a que se le cancele un recargo por el exceso de la jornada, realizando dicho cálculo de la siguiente manera:

  • Cálculo por exceso de jornada diurna salario diario por hora más el 100% del salario por hora;
    Salario diario por hora + 100% de dicho salario
    Por ejemplo:
    Partiendo de un salario por hora de $1.04.
    $1.04 (salario por hora) + $1.04 (recargo del 100%)=
    $2.08 por cada hora extra en jornada diurna.
    Articulo 169 Código de Trabajo.
  • Calculo por exceso en jornada nocturna salario diario por hora más el 100% del salario por hora más un 25% de la nocturnidad.
    Salario diario por hora + 100% de dicho salario+25%
    Por ejemplo:
    Partiendo de un salario por horas de $1.04.
    $1.04 (salarios por hora) + $1.04 (recargo del 100%)= 2.08
    $0.52 (25% nocturnidad) + 2.08=
    $2.60 por cada hora extra nocturna.
    Articulo 168 Código de Trabajo.
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Cuantas horas debo trabajar al día?

Lo que legalmente conocemos como jornada laboral, es el tiempo que conforma el día o la semana de trabajo, ahora bien luego de conocer dicho término, es importante que sepamos que la jornada laboral está conformada por 8 horas en el día (diurna) o 7 horas en la noche (nocturna) por lo que a la semana se debe trabajar un total de 44 horas diurna o 39 nocturnas.

También es importante conocer que la jornada diurna inicia a las 06:00 de la mañana y termina a las 07:00 de la noche y la jornada nocturna inicia a las 07:00 de la noche y termina a las 06:00 de la mañana.

Artículo 161 Código de Trabajo.

Existen dos excepciones a la jornada laboral, antes mencionada:

  1. Labores peligrosas o insalubre, la cual está conformada por 07 horas en el día (diurnas) y 06 horas en la noche (nocturnas) completando a la semana 39 horas diurnas o 36 nocturnas. Articulo 162 Código de Trabajo.
  2. Labores realizadas por menores, en este caso la jornada estará conformada por 06 horas diurnas completando semanalmente 34 horas, además los menores no podrán laborar en jornada nocturna. Articulo 116 Código de Trabajo.
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Cuando mi jornada es nocturna y como me la deben pagar?

Esta es la labor desempeñada entre las 07:00 de la noche y las 06:00 de mañana del día siguiente, la cual no podrá excederse de 07 horas diarias o 29 horas semanales, además es importante mencionar que aquella jornada de trabajo que esté compuesta por más de 04 horas nocturnas se considerara como tal para efectos de su cálculo. Articulo 161 Código de Trabajo.

  • Cálculo por exceso en jornada nocturna salario por hora más un 25% de la nocturnidad.
    Por ejemplo:
    Partiendo de un salario por horas de $1.04.
    Sumare $1.04 (salarios por hora) + $0.26 (25% nocturnidad) haciendo un total de $1.30 por cada hora laborada en jornada nocturna. Articulo 168 Código de Trabajo.
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Porque no debemos firmar un documento sin la información completa o clara?

No debemos firmar ningún documento sin información o un documento en el cual se haga constar que han cancelado una cantidad determinada sin que esto sea real, ya que al momento de realizar la investigación inspectiva, si existe un documento en el cual conste la firma de la parte trabajadora, la o el inspector de trabajo, se verá imposibilitado para poder continuar con la investigación.
Por ejemplo:

Primer caso: en aquellos casos en los cuales la parte trabajadora firma algún documento en blanco y posteriormente la parte empleadora lo autentica ante un notario, la Dirección General de Inspección de Trabajo, no podrá puntualizar el adeudo ya que este documento servirá de prueba a favor de la parte empleadora;

Segundo caso:  en aquellos casos en los cuales la parte trabajadora firma algún documento en el cual se haga constar que se canceló una cantidad mayor a la que realmente se entregó, la Dirección General de Inspección de Trabajo no podrá puntualizar el adeudo ya que este documento servirá de prueba a favor de la parte empleadora.

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Cuando es el momento de pedir mis vacaciones anuales?

Existen dos modalidades para gozar la vacación anual

  • En aquellos casos que la vacación anual se goce individualmente

La parte trabajadora deberá cumplir los siguientes requisitos:

  1. Laborar un año continuo para el mismo empleador.
  2. Dentro de ese año, laborar como mínimo 200 días.

Artículos 177 y 180 Código de Trabajo.

Una vez cumplidos los dos requisitos antes expuestos la parte empleadora, tendrá los siguientes plazos para programar el tiempo de descanso.

  1. Hasta cuatro meses para programar la vacación en los casos que cuente con un máximo de 100 trabajadores o trabajadoras.
  2. Hasta seis meses para programar la vacación en los casos que cuente con más de 100 trabajadores o trabajadoras.

Además la parte empleadora deberá notificar con 30 días de anticipación, el periodo en el cual cada trabajador o trabajadora gozará su periodo de descanso.Artículo 182 Código de Trabajo

  • En aquellos casos que la vacación anual se goce de manera colectiva.
    El patrono podrá disponer que todo el personal goce de la vacación al mismo tiempo; para esta modalidad no será necesario que la parte trabajadora complete los requisitos del año continuo de labores y dentro de ese año los 200 días laborados; Artículo 189 inc. 1° Código de Trabajo.

También podrá la parte empleadora ponerse de acuerdo con la mayoría de la parte trabajadora, para fraccionar las vacaciones en dos o más periodos dentro de un mismo año de trabajo según se detalla:

  1. Si se divide la vacación en dos periodos, cada uno de estos durara 10 días por lo menos.
  2. Si se dividiere en tres o más periodos, cada uno de estos durara 7 días como mínimo.
Artículo 189 inc. 2° Código de Trabajo.

 

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Como me deben pagar mis vacaciones anuales?

El pago de la vacación anual debe de ser calculada de la siguiente manera:

Salario diario de 15 días + el 30% de dicho salario

Por ejemplo:

Partiendo que el salario diario es de $8.39

8.39 x 15=125.85

30% de 125.85= 37.755

125.85 + 37.755 = $163.60

Artículo 177 Código de Trabajo.

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Es lo mismo vacaciones y días de asueto?

Estos son dos términos que cuentan con significados diferentes:

  • Vacación Anual: Este es el periodo en el cual tiene derecho la parte trabajadora, de gozar del descanso respectivo y que le sea pagado; periodos que pueden estar compuesto de 15, 10 o 7 días, según sea el caso de cada lugar de trabajo. Artículos 177 y 189 Código de Trabajo.
  • Días de Asueto: Estos son los días festivos detallados en el Código de Trabajo a los cuales la parte trabajadora tiene derecho al descanso y a que le sea pagado el día. Artículo 190 Código de Trabajo.
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Cuanto tiempo dura el periodo de prueba y que pasa si no me hacen el contrato individual de trabajo?

Se presume la existencia de contrato individual de trabajo solo por el hecho de que una persona preste sus servicios con dos días consecutivos y la falta de este es responsabilidad de la parte empleadora. Artículo 20 Código de Trabajo.

Periodo de Prueba. Podrá estipularse en el contrato individual de trabajo que los primeros 30 días serán de prueba. Artículo 28 Código de Trabajo. Back To Top

Cuando y como me deben pagar el aguinaldo?

Aguinaldo, es pago que debe recibir la parte trabajadora por llegar laborando al 12 de diciembre de cada año, ante este supuesto existe la excepción en caso de despido, que la parte trabajadora tendrá derecho a un pago proporcional del mismo Artículo 197 Código de Trabajo.

  • El aguinaldo, se debe pagar entre el 12 y el 20 de diciembre de cada año. Artículo 200 Código de Trabajo.
  • Se deberá pagar dependiendo del tiempo que tenga cada trabajador o trabajadora, laborando para el mismo empleador, según se detalla a continuación:
    1. De un año y menos de tres año de servicio, el salario de quince días;
    2. De tres años o más y menos de 10 años de servicios, el salario de diecinueve días;
    3. De diez años o más de servicio, el salario de veintiún días.

En caso de tener menos de un año de servicio el pago del aguinaldo será proporcional.

Artículos 197 y 198 Código de Trabajo, Decreto 399 legislativo de fecha 13 de junio de 2013 por medio del cual se reforma el Art.198 del Código de Trabajo. Back To Top

Cuáles son los días de asueto?

Es importante establecer que los días de asuetos por mandato de Ley son:

  1. Primero de Enero.
  2. Jueves, viernes y sábado de la Semana Santa.
  3. Primero de mayo.
  4. Seis de agosto.
  5. Quince de septiembre.
  6. Dos de noviembre.
  7. Veinticinco de diciembre.
  8. Diecisiete de junio.

En cuanto a los días tres y cinco de agosto serán asueto únicamente para la ciudad de San Salvador y para el resto del país será el día principal de la festividad más importante del lugar de trabajo.

Artículo 190 Código de Trabajo.

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Que debo entender por retiro voluntario?

Es el pago del tiempo acumulado en caso de renuncia (prestación económica por retiro voluntario).

Para esta prestación existen tres regulaciones según sea el caso:

  1. Decreto 592 Ley Reguladora Económica por Renuncia Voluntaria. (Sector Privado e Instituciones Autónomas).
  2. Decreto 593 Reforma a la Ley del Servicio Civil.
  3. Decreto 594 Reforma a la Ley de la Carrera Administrativa Municipal.
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¿Cuáles son los requerimientos del servicio?

  • Inscribirse como empresa usuaria en el Servicio Nacional de Empleo.
  • Brindar toda la información que sea requerida, esto garantizará que los perfiles sean los idóneos para el puesto que solicita.
  • En caso de contratación o rechazo de las personas candidatas, deberá informar a la oficina donde se ha atendido su oferta de empleo.
  • Mantener actualizada la información.
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Como me deben pagar día de asueto en caso de que lo trabaje?

En caso de trabajar uno de los días de asueto establecido, se cancelara de la siguiente manera:

Salario diario + 100% de dicho salario

Por ejemplo:

Partiendo que el salario diario es de $8.39

8.39 (salarios diario) + 8.39 (recargo del 100%) =

$16.78 recargo por laborar en día de asueto.

Artículo 192 Código de Trabajo.

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Que entiendo por día de descanso o séptimo y como me lo deben pagar?

Todas y todos los trabajadores, tendrán derecho a un día de descanso a la semana y que este les sea cancelado, pero en el caso de no completarse la jornada laboral sin justificación la parte trabajadora perderá el derecho a que se le cancele el día.

Artículos 171 y 173 Código de Trabajo

En caso de trabajar en el día de descanso semanal pactado, se cancelara de la siguiente manera:

 Salario diario + 50% de dicho salario por las horas trabajadas, además el empleador deberá establecer un día compensatorio remunerado.

Por ejemplo:

Si se trabajan tres horas, en el día de descanso semanal pactado

Partiendo que el salario diario por hora es de $1.048  

1.048 (salario diario por hora) x 3 (horas laboradas en día de descanso) = 3.146

3.146 (salarios de tres horas) + 1.573 (recargo del 50% de las tres horas) =

$4.72 recargo por laborar tres horas en día de descanso más el compensatorio remunerado respectivo.

Artículo 175 Código de Trabajo.

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Dirección General de Previsión Social

¿Cuáles son los requisitos para hacer uso del servicio de Intermediación Laboral?

El usuario debe de presentarse a la Bolsa de Empleo Local más cercana con su DUI y su hija de vida.

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¿Cuándo, una empresa está obligada a formar un Comité de Seguridad y Salud Ocupacional?

De acuerdo a la Ley General de Previsión de Riesgos en los Lugares de Trabajo, en su art. 13, establece que “los empleadores tendrán la obligación de crear Comités de Seguridad y Salud Ocupacional, en aquellas empresas en que laboren quince o más trabajadoras o trabajadores, en aquellos que tengan menos trabajadores, pero para que a juicio de la Dirección General de Previsión Social (DGPS) se considere necesario por las labores que desarrollan, también se crearán los Comités respectivos.

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¿Quién puede impartir las capacidades complementarias de conformidad al art. 10 del Reglamento de Gestión de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo, a que se refiere el art. 15 de la ley comprenderán un mínimo de 48 horas recibidas en la materia. La DGPS, verificará que el referido proceso de formación sea impartido en un periodo mayor de seis meses, contados a partir de su acreditación?

El proceso de formación deberá ser impartido por una entidad de formación técnica superior, una empresa asesora en prevención de riesgos acreditada, peritos en áreas especializadas o la propia empresa o institución, siempre y cuando tenga la capacidad técnica para realizarlo.

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¿Cuáles son las medidas sustitutivas, cuando no se está obligado a formar un Comité, por tener menos de quince trabajadores?

De acuerdo al Art. 12 de la LGPRLT que al respecto dice que las empresas en las que laboran menos de quince trabajadoras o trabajadores, el empleador tiene la obligación de contar con un Programa de Gestión de Prevención de Riesgos Ocupacionales; Sin embargo esta obligación podrá sustituirse por medidas establecidas por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

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¿Las figuras del delegado, representante de los trabajadores, representantes del sindicato y representantes del empleador, son personas diferentes para integrarse a la gestión de seguridad y salud ocupacional?

Sí, según el art. 7 Inc. 4° de la LGPRLT (DELEGADO DE PREVENCIÓN): Aquella trabajadora o trabajador designada por el empleador, o Comité de Seguridad y Salud Ocupacional. Por otra parte, los miembros del comité deberán ser electos de forma igualitaria tanto por parte del empleador como del trabajador. Estas personas deberán cumplir con los requisitos establecidos en el art. 9 del RLGPRLT. Así mismo el art. 15 Inc. 2° de la referida normativa establece que al menos uno de los miembros de los representantes de los trabajadores deberá ser miembro del sindicato mayoritario.

Por todo lo anterior queda expresamente claro que todos los mencionados son personas diferentes para integrarse al Comité, el Delegado de prevención es el encargado de gestionar la seguridad y salud ocupacional de la institución de acuerdo a lo establecido en los artículos 13 y 17 de la LGPRLT.

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En los casos de que el personal labora en esquema rotativo (una semana laborando y una semana descansando) ¿Es recomendable que en ambos turnos de trabajo, existan representantes del Comité y en especial Delegados de Prevención asignados?

De acuerdo a lo establecido en el art.18 del RGPRLT, en los lugares de trabajo donde se labore por más de una jornada, el empleador garantizará que haya al menos un miembro del comité en cada una de ellas. En cuanto al delegado, el legislador no dispuso regulación alguna en cuanto a esta situación, por lo tanto se deberá cuidar que existe también representación de los delegados en cada turno, de ser posible.

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¿Lo establecido en el art. 15 del RGPRLT puede considerarse como un número mínimo de representantes de un Comité de Seguridad y Salud Ocupacional?

Sí, y en el caso del sector público no solo un mínimo sino un máximo en atención a la legislación citada en la respuesta anterior.

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En instituciones gubernamentales, el programa de gestión de riesgos deberá elaborarse por etapas, que impliquen su aplicación en los distintos lugares de trabajo; ¿Afectaría esta situación al momento de una inspección del Ministerio de Trabajo?

No, el programa de gestión de prevención de riesgos ocupacionales, deberá formularse de acuerdo a su actividad y asignar los recursos necesarios para su ejecución, al momento de presentarse una inspección este debe presentarse de forma completa, según lo establece el art. 8 de la LGPRLT.

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La acreditación es personal ¿Debemos esperar a que todos los miembros de un comité hayan recibido la capacitación de 8 horas para ser acreditados?

Sí, hasta que todos los miembros del Comité se hayan capacitado y posteriormente haber remitido la respectiva acta de Constitución del Comité completo, para que luego por parte de la Dirección General de Previsión Social se les otorguen las acreditaciones correspondientes a cada miembro que conforma dicho comité.

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Es posible incorporar más de un representante de un sindicato ante el Comité de Seguridad y Salud Ocupacional representante lo que impacta al asignar representantes del patrono para garantizar el % que exige la Ley 50% cada uno?

De acuerdo al art. 15 de la LGPRLT, establece que entre los representantes de los trabajadores estará al menos uno de los miembros del sindicato que tenga mayor número de miembros afiliados al momento de la conformación del comité. No existe ningún inconveniente o restricción que hubiese más de uno si ellos también son parte de los trabajadores del lugar de trabajo. Art. 16 LGPRLT.

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En los lugares de Trabajo, en donde él se comparte instalaciones con entidades públicas y privadas, ¿El comité deberá integrarse con representaciones de las demás entidades, conforme al art. 16 de la referida ley, que indica el comité estará conformado por partes iguales de representantes electos por los empleadores y trabajadores respectivamente?

No, cada comité será integrado por el personal de la institución titular para la cual brinde su servicio, según el art. 6 Inc. 2 del RGPRLT cada empleador titular será responsable colaborar en la aplicación de medidas de prevención.

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¿El empleador, puede ampliar el número de integrantes del Comité, respetando el 50% de representatividad entre los representantes de los empleados y el lugar de trabajo?

El principio de legalidad según lo establece el art. 15 RGPRLT, solo serán acreditados los miembros del comité según el número de trabajadoras y trabajadores que tengan en su institución.

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Aun cuando las personas sobrepasen el número de miembros para conformar parte de un comité, participan en las capacitaciones de 8 horas que establece el art. 11 del RGPRLT y colaboran por delegación de la empresa, en la gestión de la seguridad y salud ocupacional en el comité, ¿Podrán ser acreditadas, en razón que la acreditación es personal y su participación respeta el 50% de representatividad entre los representantes de los empleados y la empresa?

No, los trabajadores que conformen comités que sobrepasen el número de miembros integrantes que la ley establece, no podrán ser acreditados de acuerdo a lo que la legislación vigente nos mandata.

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¿Cómo y dónde puedo registrarme?

Tiene dos opciones:

  1. Registrar sus datos de forma online, aplicando directamente al Portal Nacional de Empleo: empleo.gob.sv
  2. Registrar sus datos al presentarse a la Bolsa de Empleo más cercana de su localidad, donde será atendido por personal calificado que le asesorará y apoyará en el proceso de búsqueda de empleo
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¿Cuántas veces puedo hacer uso del servicio?

No existe un límite de participación, siempre y cuando cumpla con los requisitos que solicita la empresa, trataremos de ayudarle hasta que sea colocado en un puesto de trabajo.

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¿Cuáles son los requisitos que debo cumplir?

  • Presentar su DUI al momento de registrar sus datos en cualquiera de nuestras bolsas de empleo.
  • Recibir la asesoría de orientación laboral para prepararle en el proceso de búsqueda de empleo.
  • Brindar información veraz.
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¿Tiene cobertura a nivel nacional?

El servicio público de empleo tiene cobertura a nivel nacional, ya que se cuenta con una bolsa de empleo en cada cabecera departamental de todo el país.

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Dirección de Relaciones Internacionales de Trabajo

¿Qué es trabajo infantil?

El concepto de trabajo infantil comprende tres categorías:

  • Trabajo realizado por un NNA que tenga menos de la edad mínima de admisión al empleo. En el país la edad mínima es 14 años, normado en la CR artículo 38 numeral 10° y la LEPINA específicamente en el artículo 59. Edad mínima para el trabajo.
  • Trabajo Peligroso (para NNA de 14 a 17 años): Entendido como aquel que, por su naturaleza o por las condiciones en que se realiza, pone en peligro su bienestar físico, mental o moral. Este tipo de Trabajo es prohibido. Para su medición se tomó como base el Acuerdo Ministerial 241 “Listado de actividades y trabajos peligrosos en los que no podrán ocuparse niños, niñas y adolescentes”. En la categoría de trabajo peligroso, además se tomó como criterio largas jornadas de trabajo, la misma que comprende tanto la prohibición del trabajo nocturno (LEPINA art.260) y Código de Trabajo art. 116 inciso 2°) como el tiempo permitido como jornada de trabajo, que en el caso de los adolescentes menores de 16 años (14 a 15 años), en cualquier clase de trabajo, no podrá mayor de seis horas diarias, ni 34 horas semanales (LEPINA art. 60). Para el caso de los niños de 16 y 17, éste no podrá ser mayor de 8 horas diarias ni 44 holas semanales (Código de Trabajo art. 161).
  • Las peores formas de trabajo infantil no designadas como trabajo peligroso, las mismas que son consideradas delitos que cometen quienes usan, reclutan y mantienen a cualquier persona menor de 18 años en estas formas de explotación.
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¿Qué es la explotación sexual y comercial de niños, niñas y adolescentes?

La explotación sexual comercial supone la utilización de las personas menores de 18 años de edad para relaciones sexuales remuneradas, pornografía infantil y adolescente, utilización de niñas, niños y adolescentes en espectáculos sexuales, donde exista además un intercambio económico o pago de otra índole para la persona menor de edad o para un tercero intermediario.

(Adaptado de la Declaración del Congreso Mundial contra la Explotación Sexual Comercial de los Niños, Estocolmo, Suecia, junio de 1996).

La explotación sexual comercial de niños, niñas y adolescentes incluye:

Las actividades sexuales o eróticas remuneradas con personas menores de edad: no se restringe a las relaciones coitales, sino que incluye también cualquier otra forma de relación sexual o actividad erótica que incumple acercamiento físico-sexual entre la víctima y el explotador.

La pornografía infantil y adolescente: incluye las actividades de producción, distribución, divulgación por cualquier medio, importación, exportación, oferta, venta o posesión de material en el que se utilice a una persona menor de dieciocho años o su imagen en actividades sexuales explícitas, reales o simuladas o la representación de sus partes genitales con fines primordialmente sexuales o eróticos.

Los espectáculos sexuales: consiste en la utilización de personas menores de edad, con fines sexuales o eróticos en exhibiciones o en espectáculos públicos o privados.

(Hojas informativas de la Reunión de Seguimiento del II Congreso Mundial contra la Explotación Sexual Comercial de Niños, Niñas y Adolescentes-América Latina y El Caribe-, San José, Costa Rica, mayo 2004).

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¿Cuáles son las características del trabajo infantil?

  • Trabajar largas jornadas expuestos al intenso calor, radiación solar y condiciones climatológicas adversas.
  • Exposición a compuestos químicos y pesticidas y enfermedades transmitidas por insectos.
  • Exposición a acoso y ambiente adulto.
  • Exposición a accidentes y lesiones relacionadas con equipos y herramientas inapropiadas.
  • Carga de peso excesivo y trabaja en posiciones incómodas y dañinas.
  • Riesgo de caídas en hondonadas o barrancos por terrenos irregulares.
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¿Cuál es la edad mínima de admisión al empleo?

De acuerdo a los convenios internacionales y a la legislación nacional, la edad mínima de admisión al empleo es de 14 años. En coherencia con la Ley de Protección Integral de la Niñez y la Adolescencia (LEPINA), en todo el territorio de El Salvador está prohibido el trabajo en niñas, niños y adolescentes hasta los catorce años de edad, y que además, aunque se extiende en normas protectoras a las y los trabajadores adolescentes por encima de la última edad indicada; el propósito final de la legislación es el de la erradicación absoluta del trabajo en todos los grupos etarios de niñez y adolescencia.

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¿Qué leyes sustentan el marco legal contra el trabajo infantil?

Respecto al trabajo infantil, las leyes e instrumentos legales más relevantes que podemos citar, son las siguientes:

  • Convenio 182, sobre la prohibición de las peor4es formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación, 1999.
  • Convenio 138, sobre la edad mínima de admisión al empleo, 1973.
  • De acuerdo a la Constitución de la República sobre los Derechos Sociales Sección Segunda del Trabajo y la Seguridad Social.

Art.38.- El trabajo estará regulado por un Código que tendrá por objeto principal armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores, estableciendo sus derechos y obligaciones. Estará fundamentado en principios generales que tiendan al mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores, e incluirá especialmente los derechos siguientes:

Numeral 10°.– Los menores de 14 años, y los que habiendo cumplido esa edad sigan sometidos a la enseñanza obligatoria en virtud de la ley, no podrán ser ocupados en ninguna clase de trabajo.

Según la Ley de Protección Integral de la Niñez y la Adolescencia (LEPINA) título II sobre los Derechos de Protección, capítulo II de la Protección de la Persona Adolescente Trabajadora.

Artículo 57.- Protección frente al trabajo

Los adolescentes tienen el derecho a ser protegidos ante toda práctica laboral que, 1° dentro del sector formal e informal de la economía, ponga en riesgo el ejercicio de sus derechos. Para tales efectos, el  Estado y la sociedad formularán las políticas, planes, programas y medidas de protección tendentes a erradicar el trabajo de las niñas, niños y adolescentes que no han cumplido la edad mínima para el trabajo.

Además:

Por disposición expresa de la propia norma legal califica las materias como:

  • Edad mínima para trabajar (art. 59)
  • Jornada de Trabajo (art. 60)
  • Relación de Trabajo con la Educación (art. 61)
  • Aprendizaje y formación técnico-profesional (art.62)
  • Previsión y Seguridad Social (art.63)
  • Trabajo doméstico (art. 64)
  • Discapacidad y trabajo (art.65)
  • Registro de adolescentes trabajadores (art. 66)
  • Credencial para el Trabajo (67)
  • Examen médico (art. 68)
  • Inspección y Supervisión (art.69) y
  • Protección Judicial (art.71)

Por su parte, el Reglamento Interno del Órgano Ejecutivo de las atribuciones del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, establece en su artículo 40.-compete al Ministerio de Trabajo y Previsión Social:

Numeral 14.- Dictar las medidas adecuadas para la protección de las mujeres y de los menores trabajadores.

Numeral 23.- Organizar y ejecutar programas de orientación y formación profesional para los trabajadores adolescentes y adultos de todos los sectores económicos, estableciendo para ese efecto los proyectos que fueren necesarios, en centros fijos o móviles y en colaboración con todas las entidades públicas o privadas.

 

El capítulo V del Código de Trabajo, del Trabajo de las Mujeres y de los Menores, sección primera, establece en su articulado lo siguiente:

Art. 104.- El trabajo de los menores de dieciocho años debe ser especialmente adecuado a su edad, estado físico y desarrollo.

Art. 105.- Se prohíbe el trabajo de los menores de dieciocho años en labores peligrosas o insalubres.

Art. 106.- Son labores peligrosas las que pueden ocasionar la muerte o dañar de modo inmediato y grave, la integridad física del trabajador. Estímase que el peligro que tales labores implican, pueda prevenir de la propia naturaleza de ellas, o de la clase de materiales que se empleen, se elaboren o se desprendan, o de la clase de residuos que dichos materiales dejaren, o del manejo de sustancias corrosivas, inflamables o explosivas, o del almacenamiento que en cualquier forma se haga de estas sustancias.

Art. 107.- El trabajo en bares, cantinas, salas de billar y otros establecimientos semejantes se consideran labor peligrosa para los menores de dieciocho años.

Art.108.- Son labores insalubres las que por las condiciones en que se realizan o por su propia naturaleza, pueden causar daño a la salud de los trabajadores; y aquellas en que el daño puede ser ocasionado por la clase de los materiales empleados, elaborados o desprendidos o por los residuos sólidos, líquidos o gaseosos.

 

Jornada de trabajo no mayor a 6 horas diarias, ni 34 semanales (art. 116)

 

No realizar trabajos en horas nocturnas (art. 116)

 

No realizar labores que requieran grandes esfuerzos físicos (art. 116)

 

Asimismo, se ha elaborado un acuerdo ministerial que establece un listado de actividades y trabajos peligrosos en los que no podrán ocuparse niños, niñas y adolescentes, el cual es el acuerdo 241.

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¿Qué es el Comité Nacional para la Erradicación de las Peores Formas de Trabajo Infantil y quienes lo componen?

El Comité Nacional para la Erradicación de las Peores Formas de Trabajo Infantil y sus Peores formas en El Salvador; está conformado por representantes del estado, representantes de los trabajadores y de los empleadores y ONG´S

El Comité Nacional está integrado de la siguiente manera:

  • Ministro de Trabajo y Previsión Social
  • Ministro de educación
  • Ministro de Salud Pública
  • Ministro de Gobernación, ahora Ministerio de Gobernación y Desarrollo Territorial;
  • Ministro de Agricultura y Ganadería
  • Ministro de Relaciones Exteriores
  • Ministerio de Turismo
  • Ministerio de Economía
  • Un representante de la Secretaría Nacional de la Familia, ahora Secretaría de Inclusión Social
  • Un representante de la Secretaría de la Juventud, ahora Instituto Nacional de la Juventud
  • El Director Ejecutivo del Instituto Salvadoreño para el Desarrollo Integral la Niñez y Adolescencia
  • Representantes de los sectores trabajador y empleador
  • Un representante de la sociedad civil que se encuentre trabajando activamente en la temática (escogido por los Organismos No Gubernamentales Nacionales que laboran en el tema activamente)
  • El Director Ejecutivo de la Comisión Nacional de la Micro y Pequeña Empresa.

El Director Ejecutivo del Consejo Nacional de la Niñez y la Adolescencia.

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¿Cuál es la función del Comité Nacional para la Erradicación de las Peores Formas de Trabajo Infantil?

Entre las principales funciones del Comité, se encuentran:

  • Definir políticas para abordar la problemática y articular proyectos concretos de la lucha contra el trabajo infantil
  • Proponer las directrices y los lineamientos para la elaboración de planes, programas, proyectos y actividades dirigidas a la eliminación del trabajo infantil, especialmente en sus peores formas.
  • Integrar y coordinar los esfuerzos desarrollados por Organismos Nacionales e Internacionales, tendientes a lograr la erradicación del trabajo infantil
  • Establecer las áreas prioritarias a las que se deberá encaminar el desarrollo de los esfuerzos tendientes a la erradicación del trabajo infantil en El Salvador
  • Definir la naturaleza de las actividades y los campos de acción en los que se deberán desarrollar los Programas de erradicación del trabajo infantil.
  • Propiciar acciones tendientes a fortalecer y facilitar la participación de instituciones públicas y privadas en la erradicación del trabajo infantil, principalmente en sus peores formas.

Dar seguimiento a los programas y proyectos en materia de erradicación del Trabajo Infantil, por medio de un Comité Técnico que le servirá de apoyo, al que le dará los lineamientos del caso.

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¿Cuál es el decreto que crea el Comité Nacional para la Erradicación de las Peores Formas de Trabajo Infantil?

El Decreto 66 del 22 de junio de 2005 crea el Comité Nacional para la Erradicación de las Peores Formas de Trabajo Infantil.

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¿Cuál es la estrategia nacional para la erradicación del Trabajo Infantil en El Salvador?

La Hoja de Ruta para hacer de El Salvador un país libre de trabajo infantil la cual ha diseñado una programación operativa para tener un marco de trabajo con directrices y lineamientos que coadyuven a la erradicación del trabajo infantil.

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¿Qué es la Hoja de Ruta para hacer de El Salvador un país Libre de Trabajo Infantil?

La Hoja de Ruta se entiende como una propuesta del marco estratégico nacional para alcanzar las metas establecidas en la Agenda Hemisférica. Apunta a proveer las bases para la programación estratégica y enlace entre las diferentes políticas públicas e intervenciones complementarias.

Esta es una política pública resultante de la integración de las intervenciones públicas y privadas actuales en un solo esfuerzo que coordina la acción nacional. De manera más específica, constituye una política social de protección especial de los niños, niñas y adolescentes trabajadores y de los que están en riesgo de involucrarse en trabajo infantil y/o sus peores formas.

Por tanto, la Hoja de Ruta se convierte en el marco estratégico nacional para alcanzar las metas establecidas en la Agenda Hemisférica sobre el Trabajo Decente.

Entonces se puede concluir que la Hoja de Ruta no es un fin en sí misma, sino el camino que se debe seguir para fortalecer las capacidades, instrumentos y metodologías con que los Estados deben contar para cumplir con las metas de la agenda Hemisférica de Trabajo Decente.

Para el diseño y elaboración de la Hoja de Ruta, se desarrollaron tres talleres de planificación, que permitieron validar los árboles de problemas y de objetivos para cada una de las seis dimensiones que componen esta hoja de ruta.

La Hoja de Ruta incluye estrategias relacionadas con formas de trabajo infantil desde los contextos del trabajo infantil y la migración laboral, el trabajo infantil doméstico en hogares de terceros y el trabajo infantil y el género, el cual está asociado a una multiplicidad de condiciones sociales y desventajas originadas por la pobreza, y que por patrones culturales refuerzan determinadas conductas sociales que incentivan la explotación de los niños, niñas y adolescentes.

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¿Cuáles son las dimensiones de impacto que componen la Hoja de Ruta?

La Hoja de Ruta está organizada en seis dimensiones de impacto, entendiéndose como tales aquellas áreas de políticas públicas que se consideran directamente más vinculadas con la prevención y erradicación del trabajo infantil y el combate a sus peores formas, así como la protección de las personas adolescentes trabajadoras.

El marco estratégico que propone la Hoja de Ruta se traduce en seis dimensiones, con una adversidad de estrategias que deben estar interconectadas entre sí.

 

La Dimensión 1, lucha contra la pobreza y trabajo infantil, consiste en una política social focalizada en la lucha contra la pobreza, la cual a su vez contribuya a la erradicación progresiva del trabajo infantil, priorizando sus peores formas.

 

La Dimensión 2, Política de salud y Trabajo Infantil, esta política garantiza el derecho a la atención integral de la niñez que se encuentra en situación de trabajo en relación a los servicios de salud ofrecidos y contribuye con la prevención y rehabilitación de las complicaciones de salud de las víctimas.

 

La Dimensión 3, Política Educativa y Trabajo Infantil, esta política garantiza la educación de la niñez, en particular de los que están en situación de trabajo o en riesgo de involucrarse en actividades laborales que vulnera su derecho a la educación.

 

La Dimensión 4, Protección Integral de Derechos y Marco Normativo e Institucional, esta política prevé el contar con la capacidad técnica y operativa de las instituciones para la aplicación de la normativa legal vigente; así como para el diseño, implementación seguimiento y evaluación de las políticas públicas construidas en un marco de diálogo social, orientadas a la eliminación del trabajo infantil.

 

La Dimensión 5, Sensibilización y movilización social, esta política busca impulsar la movilización de todos los sectores sociales a favor de la eliminación progresiva del trabajo infantil, ONG´S, empresa privada, organizaciones de trabajadores y sector gubernamental. Donde la sociedad salvadoreña haya desarrollado una actitud de rechazo al trabajo infantil y sus peores formas.

 

La Dimensión 6, Generación de conocimiento y mecanismos, seguimiento a las políticas públicas con incidencia con incidencia en la lucha contra el trabajo infantil y sus peores formas, planea establecer un sistema nacional de información sobre el trabajo infantil y sus peores formas, que permita disponer de datos estadísticos actualizados y dar seguimiento a las políticas y acciones ejecutadas por los Órganos del Estado y las Organizaciones no Gubernamentales.

La Hoja de Ruta para hacer de El Salvador un país libre de Trabajo Infantil (en adelante denominada Hoja de Ruta), tiene sus inicios con la Celebración de la XVI reunión Regional Americana de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) realizada en Brasilia en el año 2006, y la presentación y adopción de la agenda hemisférica 2005-2015 de forma tripartita por gobiernos, organizaciones de trabajadores y organizaciones de empleadores dándole así impulso al tema de trabajo infantil a nivel continental.

La agenda Hemisférica tiene dos metas relacionadas con el trabajo infantil claramente políticas, las cuales pueden ser desagregadas en metas técnicas que permitan medir, mediante indicadores, el grado de avance en su cumplimiento. Estas metas son:

 

  1. Eliminar las peores formas de trabajo infantil en un plazo de 10 años (2015).
  2. Eliminar el trabajo infantil en su totalidad en un plazo de 15 años (2020).

Ante esto, cabe resaltar que el proceso de erradicación es progresivo y los avances con respecto a ambas metas, podrá ser monitoreado mediante la medición del tema de trabajo infantil en forma periódica.

Despues de haber tomado acuerdos y compromisos en la Reunión Regional, el país se comprometió a diseñar una Hoja de Ruta Nacional y una Hoja de Ruta Subregional con el fin de cumplir con las metas establecidas en la Agenda Hemisférica de eliminación de las peores formas de trabajo infantil en el 2015 y eliminación de todo trabajo infantil en el 2020 en El Salvador.

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Dirección General de Trabajo

¿Cuanto tiempo se tardaran en efectuar la visita a la empresa para entrevistar a los trabajadores sobre el acuerdo en el horario de trabajo que solicita su aprobación?

La visita que se hará a la empresa para realizar la entrevista a los trabajadores/as sobre la conformidad o no con el horario de trabajo que se solicita será realizara en un plazo de 25 días hábiles, tiempo que corre a partir que el colaborador recibe la solicitud de aprobación del horario de trabajo Back To Top

¿Cuando se realizan las capacitaciones sobre el reglamento interno de trabajo?

Las capacitaciones se programan cada tres meses de preferencia se realiza al final del mes, en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre. Back To Top

¿A partir de cuándo es obligación que un empleador elabore un reglamento interno de trabajo para su empresa?

Todo patrono privado que tenga en su empresa diez o más trabajadores permanentes, a las Instituciones Oficiales Autónomas, tienen la obligación de elaborar un Reglamento Interno de Trabajo el cual se somete a  aprobación del Director General de Trabajo. Back To Top

¿Para qué tipo de horarios se necesita contar con la autorización por parte de la Dirección General de Trabajo?

  • Para autorizar cambios de horarios en los casos contemplados en el Artículo 165 del Código de Trabajo en los cuales no hay acuerdo entre las partes.
  • Para aprobación de horarios de trabajo especiales basados en el Artículo 170 incisos 2° y 3° del Código de Trabajo; y
  • Para aprobación del fraccionamiento de la jornada de trabajo basado en el Artículo 164 del Código de Trabajo.
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¿Quien deberá firmar la solicitud y los ejemplares del proyecto de Reglamento Interno de Trabajo?

El Propietario del lugar de trabajo, el Representante Legal, o en su defecto un Apoderado, según sea el caso Back To Top

¿Cuáles son los requisitos para solicitud para notificación de renuncia voluntaria?

  • Presentar su DUI, Carne de Residente, Pasaporte o Partida de Nacimiento según sea el caso;
  • Haber laborado 2 años o más de manera ininterrumpida para una misma parte patronal;
  • Negativa de la parte patronal a recibir la Renuncia. La parte patronal no extiende constancia de recibo del preaviso o la Renuncia;
  • Proporcionar el nombre de la sociedad solicitada o del ex empleador en su caso y dirección exacta del solicitado.
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¿Cuánto tiempo tarda el proceso de Notificación de renuncia voluntaria?

El proceso de Notificación de renuncia voluntaria puede durar de 8 a 10 días hábiles. Back To Top

¿Qué se hace cuando transcurridos los 15 días que establece la Ley para hacer efectivo el pago de la prestación económica, la parte patronal no pagó?

La parte trabajadora debe de acudir a la Procuraduría General de la República con la constancia de recibo, para iniciar juicio laboral. Back To Top

¿Cuáles son los requisitos para solicitar solicitud de intervención conciliatoria?

  • Presentar su DUI, Carne de Residente, Pasaporte o Partida de Nacimiento según sea el caso
  • Presentar la Hoja de Cálculos que extiende la Dirección General de Inspección

Proporcionar el nombre de la sociedad solicitada o del ex empleador en su caso, y dirección exacta del solicitado.

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¿Cuánto tiempo tarda el proceso de Intervención Conciliatoria?

El proceso de Intervención Conciliatoria puede durar de 10 a 15 días hábiles. Back To Top

¿Cuáles son los posibles resultados del proceso de intervención conciliatoria?

Los posibles resultados son:

  • Acuerdo económico. Al existir ofrecimiento y aceptación de ambas partes.
  • Acuerdo de Reinstalo. Manteniendo la antigüedad y las mismas condiciones de trabajo.
  • Por la incomparecencia de la parte patronal a las citas señaladas en la solicitud de intervención conciliatoria.
  • La persona trabajadora manifiesta su deseo de dar por finalizada la acción intentada en contra de la parte patronal, antes de la fecha señalada para la celebración de audiencia.
  • Sin acuerdo alguno.

Inasistencia. Puede ser de la persona solicitante, o de ambas partes.

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¿La persona solicitante puede comparecer sola o acompañada a la audiencia conciliatoria?

La parte trabajadora puede hacerse acompañar o ser representada por la Defensoría Pública Laboral de la Procuraduría General de la República, o  por medio de una persona Apoderada. Back To Top

Conciliaciones ¿ y me van a pagar?

El servicio que proporcionamos es de la realización de una Audiencia Conciliatoria en la cual se trate de satisfacer las pretensiones del solicitado Back To Top

¿Tengo que venir a la audiencia conciliatoria?

Si,   y en caso de no poder comparecer lo representará el Defensor Público Laboral. Back To Top

Solicitud de pagos diferidos de renuncia voluntaria ¿Ya está autorizada la empresa para pagarme por cuotas?

No, el trámite es que cuando el trabajador presenta el pre-aviso será el empleador el que solicite el trámite  si cumple con los requisitos se le autoriza Back To Top

¿Dónde me van a pagar?

En el centro de trabajo. Back To Top

Conciliación ¿Cuánto tiempo dura el trámite?

De 10 a 15 días hábiles máximo Back To Top

¿Quien deberá firmar la solicitud y los ejemplares del proyecto de Reglamento Interno de Trabajo?

  • El Propietario del lugar de trabajo, el Representante Legal, o en su defecto un Apoderado, según sea el caso
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¿Cuando se realizan las capacitaciones sobre el reglamento interno de trabajo?

Las capacitaciones se programan cada tres meses de preferencia se realiza al final del mes, en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre.

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¿A partir de cuándo es obligación que un empleador elabore un reglamento interno de trabajo para su empresa?

  • Todo patrono privado que tenga en su empresa diez o más trabajadores permanentes, a las Instituciones Oficiales Autónomas, tienen la obligación de elaborar un Reglamento Interno de Trabajo el cual se somete a  aprobación del Director General de Trabajo.
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¿Cuanto tiempo se tardaran en efectuar la visita a la empresa para entrevistar a los trabajadores sobre el acuerdo en el horario de trabajo que solicita su aprobación?

  • La visita que se hará a la empresa para realizar la entrevista a los trabajadores/as sobre la conformidad o no con el horario de trabajo que se solicita será realizara en un plazo de 25 días hábiles, tiempo que corre a partir que el colaborador recibe la solicitud de aprobación del horario de trabajo.
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¿Para qué tipo de horarios se necesita contar con la autorización por parte de la Dirección General de Trabajo?

  • Para autorizar cambios de horarios en los casos contemplados en el Artículo 165 del Código de Trabajo en los cuales no hay acuerdo entre las partes.
  • Para aprobación de horarios de trabajo especiales basados en el Artículo 170 incisos 2° y 3° del Código de Trabajo; y
  • Para aprobación del fraccionamiento de la jornada de trabajo basado en el Artículo 164 del Código de Trabajo.
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Empresas o Instituciones Públicas

¿Tiene algún costo el servicio?

El servicio de intermediación laboral es completamente gratuito para todos nuestros usuarios.

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¿Cómo y dónde puedo registrarme y solicitar el personal que necesito?

  1. Puede registrarse de forma online directamente a nuestro Portal Nacional de Empleo: empleo.gob.sv
  2. De forma asistida: presentándose o poniéndose en contacto con cualquiera de las bolsas de empleo a nivel nacional donde será asistido por personal técnico de gestión de empleo.
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¿Cuántas veces puedo solicitar el servicio?

No hay límite, siempre que tenga una necesidad real en su empresa le atenderemos con gusto.

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¿Cómo se dará respuesta a mis ofertas de empleo?

Personal técnico de gestión de empleo se pondrá en contacto con ustedes para informarle sobre la aplicación de su oferta de empleo, las personas que sean enviadas, se presentarán identificadas con una carta de remisión que será firmada y sellada por el personal técnico que atiende su oferta.

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¿En cuánto tiempo me remitirán a las personas candidatas?

El promedio de atención y respuesta de una oferta de empleo es de 3 a 5 días laborales dependiendo de la complejidad del perfil.

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¿Tiene cobertura a nivel nacional?

El Servicio Público de Empleo tiene cobertura a nivel nacional, ya que se cuenta con una oficina de empleo en cada cabecera departamental de todo el país.

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